Дополнительное соглашение к трудовому договору об установлении сдельной оплаты труда
Образцы по теме: Соглашение. Труд
Дополнительное соглашение N ___ к Трудовому договору от "___"________ ____ г. N ___
Стороны пришли к соглашению установить для Работника с "___"_____ ____ г. простую сдельную (или: сдельно-премиальную или др.) оплату труда исходя из сдельных расценок, установленных Работодателем.
2. Условия Трудового договора от "___"________ ____ г. N ___, не затронутые настоящим Дополнительным соглашением, остаются неизменными.
3. Настоящее Дополнительное соглашение, а соответственно и все оговоренные им изменения к Трудовому договору от "___"________ ____ г. N ___ вступают в силу с "___"________ ____ г.
4. Настоящее Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью Трудового договора от "___"________ ____ г. N ___.
5. Настоящее Дополнительное соглашение составлено и подписано в двух экземплярах, по одному для каждой из Сторон, при этом оба экземпляра имеют одинаковую юридическую силу.
Реквизиты и подписи Сторон
Документ. Может ли предприниматель заключить трудовой договор на условиях повременной или сдельной оплаты труда
Материал подготовлен специалистами редакции газеты "Собственное дело"
Может ли предприниматель заключить
трудовой договор на условиях повременной или сдельной оплаты труда
ВОПРОС. Может ли частный предприниматель заключить трудовой договор с наемным сотрудником на условиях повременной оплаты труда (но только за отработанное время) или сдельной оплаты труда за выполненный объем работ. Могут ли для разных работников предпринимателя применяться разные формы оплаты труда: для одного работника повременная оплата труда, а для другого - сдельная?
Будет ли оплата за отработанное время или выполненный объем работ соответствовать положениям Типовой формы трудового договора, заключаемого между работником и предпринимателем, так как в ней приводится только пункт, устанавливающий размер ежемесячной заработной платы? Как правильно поступить в данном случае предпринимателю?
ОТВЕТ. Прежде всего разберемся с тем, как согласно законодательству может оплачиваться труд работников. В соответствии со статьей 97 КЗоТ документ 1 оплата труда работников производится по сдельной, повременной (почасовой) и иным системам.
Формы и системы оплаты труда определяют разные способы начисления заработка работникам и устанавливаются работодателем самостоятельно, но обязательно с учетом норм и гарантий, предусмотренных законодательством.
Следовательно, предприниматель имеет право самостоятельно избрать ту или иную форму и систему оплаты труда. При этом необязательно, чтобы одна и та же форма оплаты труда была установлена для всех работников работодателя. Для каждой категории работников может применяться свой способ определения заработной платы при условии, что его механизм будет доведен до их сведения.
На практике применение той или иной формы и системы оплаты труда определяется особенностями технологического процесса, характером применяемого оборудования, требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы и другими факторами.
Основные формы оплаты труда - это повременная и сдельная, которые в свою очередь подразделяются на системы (повременно-премиальную, сдельно-премиальную и т. д.). Отметим, что на сегодняшний день могут использоваться и иные способы определения заработной платы, которые не противоречат законодательству.
Итак, в рассматриваемой ситуации предприниматель хочет для одного работника использовать повременную оплату труда, для другого - сдельную, что, как мы выяснили, вполне допустимо.
В общих чертах скажем о сущности данных форм. При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу установления учетной единицы труда применяются почасовая, дневная, помесячная виды тарифной ставки.
Например, при почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки работника и фактически отработанного им времени за расчетный период.
Для некоторых категорий работников могут устанавливаться твердые месячные оклады.
Понятие “тарифная ставка” - неотъемлемый атрибут организации оплаты труда на крупных предприятиях, где квалификация работников четко определяется разрядами, существуют тарифные сетки, схемы должностных окладов (соотношения в зарплате работников разных разрядов) и т. д.
Хотя статьей 96 КЗоТ предусмотрена такая сложная система, тем не менее предпринимателю достаточно издать распоряжение, в котором будут установлены нормы оплаты одного часа (дня) работника. Однако при этом должна учитываться важная гарантия трудового законодательства - минимальный размер заработной платы за месяц.
Если мы говорим о месячном окладе (ставке) работника, то его размер не должен быть меньше размера минзарплаты (если работник отработал все рабочие дни месяца).
Когда же для работника устанавливается почасовая или дневная ставка, то при ее определении следует поступать таким образом: рассчитать положенную норму рабочего времени за месяц в часах (днях), т. е. сколько часов (дней) работник должен отработать (по плану), затем разделить величину минимальной заработной платы на это количество часов (дней). Это и будет показатель минимальной часовой (дневной) ставки работника.
Отметим, если работник принят в качестве совместителя (без оформления трудовой книжки), то размер его месячной заработной платы может быть меньше минимальной.
Теперь о сдельной оплате труда. Ее сущность заключается в том, что заработок исчисляется работнику по заранее установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы).
Сдельные расценки на каждую определенную работу (операцию) устанавливаются работодателем (статья 97 КЗоТ). Они должны быть обоснованы с точки зрения организации труда, а также учитывать размер месячной минимальной заработной платы. Например, из практики деятельности самого предпринимателя или аналогичных производств установлено, что в среднем в месяц один работник изготавливает 20 деталей. Тогда сдельная расценка, как минимум, должна быть равна величине минимальной заработной платы, деленной на 20. Чтобы не было вопросов со стороны контролирующих органов (инспекций по труду), желательно документально обосновать установление сдельных расценок.
В отношении сдельной заработной платы отметим еще один момент. Согласно статье 21 Закона N 108 документ 2 размер заработной платы может быть ниже установленного трудовым договором и минзарплаты в случае, если работником не выполнена норма труда. Поэтому при невыполнении норм выработки по вине работника оплата осуществляется в соответствии с выполненной работой (письмо Минтруда от 10.01.2007 г. N 4/13/84-07).
Теперь что касается положений Формы трудового договора документ 3. который заключают работник и предприниматель. Действительно, в договоре должна указываться только месячная заработная плата работника (пункт 3), а при почасовой или сдельной оплате ее величина может варьироваться.
Тем не менее, на наш взгляд, предприниматель имеет право указать минимальную величину заработной платы, которую будет получать работник в месяц. При этом в договоре нужно сделать оговорку, что она будет начисляться при выполнении соответствующей нормы выработки, времени и т. д. Также не стоит забывать о размере минзарплаты, установленной законодательством. (При повышении минимальной заработной платы в трудовой договор могут вноситься изменения - письмо Минтруда от 30.03.2006 г. N ДЦ12-1660/0/6-06.)
Также в качестве аргумента можно привести пункт 7 Формы трудового договора, где говорится, что при решении вопросов, не предусмотренных этим договором, стороны руководствуются общими нормами трудового законодательства. А положения законодательства, как мы сказали выше, не обязывают работодателей выплачивать заработную плату только в фиксированном размере.
Расшифровка нормативных ссылок (документ)
1 Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.
2 Закон Украины “Об оплате труда” от 24.03.95 г. N 108/95-ВР.
3 Форма трудового договора между работником и физическим лицом, утвержденная приказом Минтруда от 08.06.2001 г. N 260
Газета для предпринимателей и тех, кто с ними сотрудничает, - "Собственное дело"
№ 7. (07.04.2008), стр.44
Тема 7. Производительность труда и заработная плата
7.5. Формы и системы оплаты труда
Система оплаты труда - совокупность правил, которые устанавливают соотношение между затраченным трудом и размером заработной платы.
В строительстве применяется 2 формы оплаты труда: сдельная и повременная .
§ Сдельная форма оплаты труда - заработная плата начисляется в зависимости от количества выполняемой работы (произведенной продукции) по установленным сдельным расценкам за единицу качественной продукции в натуральных показателях.
Различают: индивидуальную и коллективную (звеньевую, бригадную) сдельную форму оплаты труда.
При индивидуальной форме производственное задание получает каждый рабочий в отдельности. Его зарплата зависит от достигнутого им уровня производительности труда.
При коллективной (звеньевой и бригадной) формах задание выдается на звено или бригаду. Учет выполненных работ производится в целом по звену (бригаде).
В зависимости от технико-организационных условий и решаемых на данном участке производства задач применяются следующие системы сдельной оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная.
1. Прямая сдельная система оплаты труда (Зпс ) – оплачивается количество произведенной продукции (выполненных работ) по установленным расценкам.
,
где Расцi – расценка за i-тую работу, руб.
Qi – объем работы i-того вида.
2. Сдельно-премиальная система оплаты труда (Зс.прем ) – зарплата состоит из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии (Прем ) за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей (эффективное использование оборудования, высокое качество продукции, работы, экономное расходование ресурсов).
Показатели и условия премирования устанавливаются в соответствии с уставом организации или договором между работниками и администрацией. Системы премирования различают в зависимости от количества показателей (факторов), учитываемых при оценке результатов труда и определяющих размер премии. Однофакторные системы предусматривают выплату премии по результатам оценки какого-либо одного показателя, многофакторные системы предусматривают выплату премии по результатам оценки сразу нескольких факторов. При введении этих систем оценивается роль каждого фактора в достижении ожидаемого эффекта, устанавливаются размеры премии – общей и по каждому фактору в зависимости от соответствующих показателей. Показатели по каждому фактору премирования у разных рабочих и в разные дни работы могут существенно колебаться, поэтому размеры премии дифференцируются.
3. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда (Зс.прог ) – объем продукции, произведенной в пределах норм выработки, оплачивается по неизменным прямым сдельным расценкам, а сверх нормы – по повышенным (прогрессивным) расценкам, возрастающим по мере роста выполнения норм.
Прогрессивная оплата труда создает высокую материальную заинтересованность в перевыполнении норм. В наряде должен быть указан объем работ, срок выполнения, нормы и расценки, а также величина премиальных доплат. Оплата по сдельно-прогрессивной системе производится по шкале доплат, которую каждое предприятие устанавливает самостоятельно.
4. Косвенная сдельная система оплаты труда применяется преимущественно при оплате труда вспомогательных рабочих, чья заработная плата устанавливается в прямой зависимости от результатов труда обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков или производств.
5. Аккордная сдельная система оплаты труда – оплата производится не за отдельную операцию и работу, а за комплекс взаимосвязанных работ, за выполнение определенного производственного задания, комплекса работ, выраженного в единицах измерения конечной продукции (производственно-технический модуль, этап, здание, сооружение).
Объем работ определяется в физических единицах измерения на основании нормативов укрупненных или типовых калькуляций. В организации составляется аккордный наряд, в котором указывается срок окончания работ.
Повременная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда невозможно установить норму или ее установка нецелесообразна, т.к. интенсивность работы в течение времени неравномерна. При повременной форме оплаты труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для производственных рабочих чаще всего устанавливаются часовые тарифные ставки.
При повременной форме оплаты труда различают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.
1. Простая повременная система оплаты труда (Зповр ) – заработная плата определяется умножением часовой тарифной ставки работника на фактически отработанное (по табелю) время в часах.
,
где Счас – тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.
Траб – фактически отработанное время, час, день.
2. Повременно-премиальная система оплаты труда (Зповр.прем ) – к заработной плате работника – повременщика сверх тарифа за фактически отработанное время включается премия за выполнение производственного задания в срок или досрочно, за высокое качество и другие показатели. Оплата труда рабочих по повременно-премиальной системе производится на основании положения разработанного на предприятии и включенного в коллективный договор и в текст трудового договора.
,
где Прем – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования.
Распределение заработной платы работников в составе трудового коллектива базируется на использовании коэффициента трудового участия (КТУ) . Эта система основана на зависимости заработка каждого работника от конечных результатов деятельности трудового коллектива и его непосредственного участия в работе.
В связи с тем, что законодательство обеспечивает минимальный уровень заработной платы каждому работнику, использование КТУ часто касается распределения только премиальных надбавок, а тарифная заработная плата выплачивается каждому работнику, в соответствии с его тарифным разрядом.
В последнее время все большее распространение получила контрактная система найма работников. При этом заработная плата работнику устанавливается в трудовых договорах (контрактах), заключаемых между работником и работодателем. В договоре определяются срок действия контракта, условия труда, система оплаты труда, размер и порядок оплаты премий, надбавок, условия повышения (понижения) оплаты труда. На размер заработной платы по контракту могут оказывать влияние следующие факторы: прирост объемов работ и услуг, увеличение прибыли, рентабельности сдача объектов в срок или досрочно.
Для оценки эффективности использования заработной платы используются следующие показатели: зарплатоемкость, зарплатоотдача.
Зарплатоемкость (ЗПе ) показывает величину заработной платы, приходящуюся на единицу произведенной продукции, и определяется по формуле:
,
где – сумма заработной платы, выплаченная работающим в течение определенного календарного периода, руб.
В – выручка, полученная от реализации работ, руб.
Зарплатоотдача (ЗПо ) показывает величину результата, приходящуюся на один рубль выплаченной заработной платы, и определяется по формуле:
.
Трудовой договор: условия сдельной оплаты
Parkhim писал(а):
А это и будет тот минимум, который в соответсвии с нормами законодательства Вы обязаны будете оплатить работнику даже если он не выполнил норму, но исправно ходил на работу. В принципе, об этом я и говорил. кстати, копалась недавно в трудовом кодексе и наткнулась на статью, которую и имела в виду, когда писала это:
DOMOSEDka писал(а):
а если этот работник окажется лентяем и не будет выполнять норм выработки и как следствие даже по сдельным расценкам не заработает минимальный размер, указанный в договоре - за что ему платить больше чем заработал? Статья 71. Оплата труда при невыполнении норм выработки, браке, простое, а также при освоении новых производств (продукции)
При невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу.
Системы сдельной формы оплаты труда
Формы выплаты заработной платы (ТК РФ. – Ст. 131)
Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы. Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых и вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается
Повременная заработная плата – это такая ее форма, при которой размер платы за труд работника зависит от времени работы, предполагая надлежащее исполнение им должностных функций.
По этой форме размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. Повременная оплата ориентируется только на степень сложности труда, определяемую путем расчета ценности труда или каким-то иным способом.
Применяется повременная оплата труда, прежде сего там, где затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузки качество труда важнее его количества и т.п.
В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки.
При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований:
1) строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником
2) правильное присвоение рабочим тарифных разрядов в строгом соответствии с их квалификацией и сложности выполняемых работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями.
Недостаток повременной формы оплаты труда заключается в том, что должностной оклад (тарифная ставка) не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации
Сдельная заработная плата – это форма оплаты труда, при которой труд работника оплачивается за выполненный объем работ, услуг по установленным расценкам. Применяется сдельная форма оплаты труда, где имеется количественный результат труда, и он может быть измерен существует необходимость увеличивать объемы произведенной продукции или выполняемых работ, услуг. И это обычно бывают работники массовых профессий (рабочие). Так, от токаря зависит количество произведенных деталей в смену, от водителя – объем перевезенного груза с учетом дальности расстояния, от продавца – товарооборот за день работы.
При использовании сдельной системе оплаты труда необходимо соблюдение следующих требований:
1) хорошо поставленный учет количественных результатов труда
2) возможность у работника увеличить выпуск продукции по сравнению с установленными нормами
3) строгий учет за качеством продукции, работ, услуг
Источники:
, , , ,
Следующие:
21 апреля 2022 года