Акт о совершении дисциплинарного проступка
«_______» ______________________ 200______ г.
Мной, [ФИО, должность, структурное подразделение]. в присутствии: [ФИО, должности, структурные подразделения работников] составлен настоящий акт о нижеследующем:
[дата, время, место] [ФИО, должность, структурное подразделение]. осуществляя возложенные на него должностные обязанности, [нарушил, не выполнил] [указать сущность нарушения, а именно нарушение требований законодательства, ЛНА, приказа, распоряжения, указания или письменной резолюции начальника, а также должностных инструкций и функциональных обязанностей]. что согласно [Уставу, внутреннему распорядку, должностной инструкции и т. д.] является [нарушением, грубым нарушением, систематическим нарушением] .
В соответствии с [статья Трудового кодекса, пункт ЛНА] [ФИО работника] следует подвергнуть дисциплинарному взысканию, предусмотренному ст. 192 Трудового кодекса РФ в виде [замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям] .
Акт об отсутствии письменного объяснения работника. Совершение аморального проступка (образец заполнения) (Подготовлен специалистами КонсультантПлюс, 2010)
Форма подготовлена с использованием правовых актов по состоянию на 21.01.2011.
Форма разработана для Путеводителя по кадровым вопросам. "Дисциплинарные взыскания. Замечание, выговор, увольнение".
Государственное образовательное учреждение
средняя общеобразовательная школа N 29
(ГОУ СОШ N 29)
АКТ
04.03.2010 N 12а
Москва
Об отсутствии письменного объяснения
Д.Ю. Данилина
01.03.2010 учителю изобразительного искусства Д.Ю. Данилину было направлено уведомление N 16 о необходимости предоставить письменное объяснение по факту применения на уроках ненормативной лексики и унижающих высказываний в адрес учеников 4 класса.
04.03.2010 в 17 ч. 35 мин. заведующим учебной частью Д.А. Нагановым в присутствии заведующего по воспитательной работе Ю.А. Куприна, директора школы М.Б. Харитонова в кабинет директора школы был приглашен Д.Ю. Данилин для предоставления письменного объяснения. Однако Д.Ю. Данилин отказался предоставить запрошенное объяснение.
заведующий учебной частью Наганов Д.А. Наганов
заведующий по воспитательной работе Куприн Ю.А. Куприн
директор Харитонов М.Б.
Д.Ю. Данилин от ознакомления с актом отказался, акт был зачитан вслух
заведующий учебной частью Наганов Д.А. Наганов
заведующий по воспитательной работе Куприн Ю.А. Куприн
директор Харитонов М.Б. Харитонов
Объяснительная записка от работника в деталях
В жизни каждого человека возникают ситуации, когда он может опоздать на работу или не выйти на нее в силу каких-либо обстоятельств, которые могут быть уважительными или неуважительными и работодатель затребует объяснений по поводу допущенных правонарушений трудовой дисциплины письменно.
Объяснительная записка в делопроизводстве является официальным документом, которая разъясняет причины совершенного проступка по нарушению трудовой дисциплины, повлекшего к наложению сотруднику меры наказания. Она условно подразделяется на записки оправдательного и пояснительного характера. Какой из видов будет использовать при написании объяснительной сотрудник, зависит от степени содеянной провинности.
Закон предписывает
В ст. 57 Федерального закона под № 90-ФЗ, ст. 192 и 193 Трудового кодекса содержатся указания, которые регламентируют действия работодателя по затребованию объяснений в письменном виде от сотрудников, которые совершили неправомерные поступки и виновны в том, что не исполнили свои трудовые обязанности, нарушили трудовую дисциплину и трудовой распорядок, предусмотренный внутри предприятия. Конституция РФ в ст. 27 отмечает, что работник обладает правом на написание объяснительной записки, которая не может относиться к обязанности.
Если работник нарушает трудовую дисциплину, не выполняя или выполняя трудовые обязанности ненадлежащим образом, то работодатель по законодательству обладает правом применить к нему дисциплинарное наказание.
Мера ответственности за содеянный проступок классифицируется как:
Но, прежде чем воспользоваться правом наложения дисциплинарного взыскания, работодатель обязан затребовать с работника объяснения, поясняющие основу его поступка, которые привели к нарушениям правил трудового поведения в устном или письменном виде.
Письменное объяснение применяется только в некоторых случаях, например, если оценивается уважительность причин, которые легли в основу его повинности и привели к нарушению трудовой дисциплины. В каждом конкретном случае правонарушения необходимо тщательно разобраться в нем, поэтому объяснительная записка аргументирует детали, разъясняет подробности содеянного и доводит до сведения руководства мнение работника, его способность анализировать сложившуюся ситуацию.
Если работник в течение двух рабочих дней не предоставил объяснительную записку, то согласно указаниям действующего законодательства составляется акт о непредставлении, которая не станет препятствием для применения подходящего дисциплинарного наказания со стороны работодателя.
Характеристика на награждения руководителя должна содержать положительные сведения. Читайте подробнее в статье.
Обстоятельства
Работник обязан объяснить причины, побудившие его совершить тот или иной проступок, связанный с несоблюдением требований по выполнению должностных обязанностей.
Обстоятельства носят различный характер, но они все приводят к определенному виду нарушений трудовой дисциплины и распорядка:
Независимо от обстоятельств при предоставлении сотрудником оправдательных документов, приложенных к объяснительной смягчает решение, которое принимается в связи с проступком.
Кто имеет право затребовать?
Объяснительную записку имеет право согласно действующим законам и положениям ТК РФ затребовать только работодатель. Он должен занимать должность руководителя предприятия или уполномоченное руководителем лицо, утвержденный приказом по предприятию на определенный срок.
Требование относительно написания объяснительной является неотъемлемой частью привлечения работника к соблюдению дисциплинарной ответственности на рабочем месте и территории предприятия.
Объяснительная помогает работодателю выяснить обстоятельства, из-за которых был сделан проступок, степень вины работника. Работодатель, реально оценивая ситуацию, принимает решение о соответствующей мере дисциплинарного взыскания, о необходимости его принятия.
Обязан ли работник отвечать?
Работник имеет право на отказ написания объяснительной, потому что она подтверждает напрямую или косвенно его вину. Но зачастую наилучшим вариантом может стать предоставление объяснительной записки, чтобы избежать более сурового наказания в виде штрафных санкций или увольнения с работы.
Работник, получивший официальное письмо, уведомляющее его о требовании предоставления объяснений, отвечает на него независимо от того, какое решение он выбирает: «писать объяснительную или нет».
Если он не собирается написать ее, то должен поставить в известность работодателя об отказе. В любом случае отказ от написания объяснительной не оценивается в качестве правонарушения.
Написание объяснительной записки от работника
В законодательных актах не присутствуют указания по форме объяснительной, в них не приводятся унифицированные бланки, но существуют определенные правила, по которым она составляется.
Соблюдение правил по составлению объяснительной позволяет грамотно сформулировать ее содержание, чтобы получить от нее пользу. Оформляется она на листе бумаги формата А-4 согласно положениям ГОСТ, опубликованного под номером Р-6.30-2003.
Для ее написания используется деловой стиль. В «шапке» документа делается пометка о том, кому она адресована и от кого исходит, обычно она пишется на имя генерального директора. В ней указываются наименование подразделения, где трудится сотрудник, Ф.И.О. и должность, проставляется подпись и дата.
На некотором расстоянии от «шапки», через несколько пропущенных строк посередине листа записывается название документа. Далее пишется текст объяснений в произвольной форме с соблюдением корректности в предложениях, грамотности, без орфографических и пунктуационных ошибок.
Объяснительная сотрудника должна состоят из подробного изложения всех обстоятельств, побудивших совершить провинность, в случае его бездействия, причины по которым он не проявил активность.
В ней должны быть отмечены:
Содержание текста должно быть предельно убедительным, лаконичным, сдержанным и последовательным. При наличии вины, следует ее признать. Если работник виновен, то отметить, что в дальнейшем нарушения со стороны работника не последуют.
Объяснительная записка пишется от руки, но в некоторых случаях, например, если почерк не понятный, дозволяется ее набрать на компьютере при условии согласия работодателя.
Смотрите видео, как находчивый дизайнер преподнёс объяснительную:
Как запросить?
При процедуре затребования объяснений работодатель фиксирует документально дату, когда он затребовал предоставить объяснения.
Официальный документ, оформленный на бланке исходящих писем и именуемый «Требование», подписанный руководителем предприятия либо уполномоченным приказом по предприятию лицом, с указанием даты предоставляет право работнику разъяснить мотивы проступка.
Дата, указанная в нем, помогает определиться работнику со сроками подачи объяснительной записки. В некоторых случаях письмо выдается работнику под роспись, делается отметка о вручении требования.
Если сотрудник отказывается принять требование, то составляется акт об его отказе принять требование. Но ни в коем случае работодатель не должен принуждать работника о написании, потому что такое действие считается противозаконным. Принуждение влечет за собой разбирательство в комиссии по труду или в суде по иску, поданному работником.
Сроки исполнения
Сроки предоставления объяснительной зависят от сроков, в течение которых применяются дисциплинарные взыскания, отмеченного в существующих законодательных актах. Если сроки, указанные в кодексе о труде, прошли, то взыскание не применяется.
Работодатель обладает правом затребовать предоставить объяснительную записку не позднее срока, продолжительность которого составляет один календарный месяц после того, как он узнал о совершенной дисциплинарной провинности и составлен акт по произошедшему событию, исключая дни, когда работник был болен, находился в отпуске, времени, которое требовалось для рассмотрения представительным органом.
По истечении 6 месяцев в принципе дисциплинарное взыскание не может быть предъявлено. Если обнаружены нарушения при проверке производственной деятельности предприятия по вопросам финансов, при производстве аудита, ревизии срок предъявления наказания составляет два года, считая со дня осуществления провинности. Законодательство установило четкие сроки по наложению наказания, поэтому по их истечению любое действие работодателя о предъявлении взыскания, в том числе требование объяснительной считается незаконным.
В соответствии с положениями Трудового кодекса работнику предоставляется два рабочих дня, чтобы он написал объяснительную.
Срок, отведенный ему для объяснений, начинается с момента истребования объяснения. Например, работодатель затребовал объяснительную записку от сотрудника у работника 28 ноября в течение рабочего дня. По действующему законодательству у сотрудника имеется два рабочих дня для написания объяснений, поэтому срок подачи объяснительной наступит 1 декабря. Но требование работодателя оглашенное в конце рабочего дня, продлевает срок предоставления до 3 декабря, потому что суббота и воскресенье являются выходными днями в соответствии с графиком работы сотрудника, а срок предоставления объяснительной по ст. 193 ТК начинается только после истребования объяснения.
Справка объективка содержит краткие сведения о сотруднике. Смотрите, как её заполнить.
В экономике различают несколько видов прибыли. Подробнее в статье.
Куда применяется?
Работодатель приняв объяснительную, передает ее в канцелярию, где ее регистрируют в том порядке, который установлен на предприятии в журнале регистрации внутренних документов.
Материалы дела по нарушению дисциплины и совершение проступка работником рассматриваются руководителем предприятия, по мере надобности профсоюзным комитетом или комиссией, после чего принимается решение по данному событию.
На объяснительной делается отметка об исполнении решения. Она подшивается в личное дело сотрудника на хранение, срок которого зависит от отягощающих причин свершенного нарушения.
Что делать, если сотрудник отказывается писать объяснительную?
При отказе работника объяснить обстоятельства происшествия работодатель создает комиссию, которая составляет акт, удостоверяющий отказ работника писать объяснительную, поясняющую его проступок.
Акт подписывается работодателем, членами комиссии, которые являются работниками данного предприятия. В обязательном порядке в акте проставляется дата его составления. Его регистрируют в журнале внутреннего документооборота, затем передают в отдел кадров для хранения.
Приказ или распоряжение работодателя о готовности использовать право на наложение дисциплинарного взыскания предъявляется работнику в течение трех дней после выпуска приказа, исключая время отлучки сотрудника на рабочем месте.
Ознакомление с приказом осуществляется под роспись, поэтому при нежелании работника ставить свою подпись составляется подобающий акт.
Штрафы за проступки работников
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже.
Подобные документы
Основные причины и правомерность увольнения. Недостаточная квалификация работника как фактор освобождения его от занимаемой должности. Отсутствие вины работника и использование его в судопроизводстве. Формы и порядок проведения аттестации работников.
реферат [25,8 K], добавлен 06.12.2008
Понятие правового статуса работника в трудовых отношениях. Правовая правосубъектность гражданина как работника. Права и обязанности работника, его ответственность. Практика защиты имущественных прав работников и в случае отказа в приеме на работу.
дипломная работа [137,9 K], добавлен 27.07.2012
Система сертификации - совокупность участников сертификации, осуществляющих сертификацию по правилам, установленным в этой системе. Цели и виды сертификации. Порядок проведения сертификации. Органы сертификации, документальное оформление ее результатов.
контрольная работа [41,8 K], добавлен 13.12.2010
Описание проблемы личности в современном российском трудовом праве. Изучение понятия и правового положения наёмного работника. Виды работников и особенности их труда. Подробное рассмотрение института основных прав и обязанностей наемного работника.
курсовая работа [40,4 K], добавлен 21.10.2014
Правовой статус педагогического работника. Социальные гарантии. Порядок проведения аттестации учителей. Новые меры социальной поддержки педагогов. Перспективы развития эффективного поощрения труда педагогических работников. Оформление трудовых отношений.
контрольная работа [469,2 K], добавлен 01.02.2015
Необходимые условия для привлечения к материальной ответственности работника. Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника. Виды материальной ответственности. Порядок определения размера причиненного ущерба и порядок его взыскания.
контрольная работа [27,7 K], добавлен 03.10.2012
Становление законодательства о защите персональных данных работников. Основные виды персональных данных работников. Порядок деятельности работодателя по обработке персональных данных работников. Особенности ответственности за нарушение законодательства.
курсовая работа [90,2 K], добавлен 19.03.2015
Порядок прекращения трудового договора, документальное оформление. Трудовой кодекс РФ об увольнении работника по инициативе работодателя и по собственному желанию. Административная ответственность руководителя в случае задержки выдачи трудовой книжки.
контрольная работа [14,3 K], добавлен 01.12.2013
Классификация работников: рабочие, служащие, руководители, специалисты. Расчет тарифной ставки для каждой категории работников. Возможности применения альтернативных систем оплаты труда. Дополнительные выплаты работникам: перечень и методика расчета.
статья [19,9 K], добавлен 19.12.2008
Перевод на другую работу как постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, порядок его реализации для рабочих и служащих. Правила оформления перевода по инициативе работника, а также работодателя.
контрольная работа [17,7 K], добавлен 17.02.2011
Размещено на http://www.allbest.ru/
Штрафы за проступки работников
Среди инструментов воздействия нанимателей на работников определенную популярность стали приобретать так называемые системы штрафов за различные провинности. Нормами трудового законодательства возможность применения нанимателем "штрафов" к сотрудникам не предусмотрена, но допускаются иные меры, виды и порядок использования которых будут рассмотрены далее.
"Штрафы" и правомерность их применения
Наниматель в лице руководителя организации вправе как поощрить работника за профессиональные достижения, результаты труда, так и наказать за невыполнение или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей. Некоторые наниматели допускают ошибку, устанавливая "штрафы" за различные нарушения, совершаемые работниками, считая свои действия абсолютно законными.
Наиболее часто встречающиеся на практике нарушения, за которые наниматели устанавливают "штрафы", - это опоздания в начале рабочего дня и с обеденного перерыва, преждевременный уход с работы, отсутствие на рабочем месте в течение времени, не превышающего трех часов (время отсутствия на рабочем месте более трех часов является прогулом), несвоевременное выполнение поставленных задач, нецелевое использование средств связи (телефон, Интернет) и др. В отдельных организациях взыскания налагаются за такие нарушения, как, например, несоответствие одежды работника принятому в организации стилю или установленной форме (дресс-коду), беспорядок на рабочем месте, чрезмерное общение с коллегами по личным вопросам, не относящимся к работе, частые перекуры.
Большинство из таких нарушений относятся к нарушениям трудовой дисциплины и выражаются в неподчинении установленному трудовому распорядку и ненадлежащем выполнении своих обязанностей (ст. 193 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)) - это пренебрежение должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, приказами руководства организации, различными регламентами работы и т.д. За нарушение трудовой дисциплины может наступить дисциплинарная ответственность. Перечень мер дисциплинарного взыскания, которые наниматель может применить к работнику, закреплен законом: замечание, выговор и увольнение (ч. 1 ст. 198 ТК).
Другая допускаемая трудовым законодательством ответственность - материальная - может быть возложена на работника только в строго установленных нормами законодательства случаях и при наличии определенных условий (ч. 1 ст. 400 ТК), в частности, при наличии ущерба, причиненного нанимателю работником при исполнении служебных обязанностей.
Таким образом, трудовое законодательство наделяет нанимателя правом привлекать работников за допущенную ими провинность к дисциплинарной и материальной ответственности (п. 6 ст. 12 ТК), а также применять иные меры воздействия (например, лишать премии, переносить время трудового отпуска) (ч. 4 ст. 198 ТК). При этом меру ответственности наниматель определяет самостоятельно (ч. 3 ст. 198 ТК).
"Штраф" по своей сути является материальной (имущественной) ответственностью работника и не предусматривает обязательного наличия причиненного ущерба. Между тем такой меры воздействия трудовое законодательство не содержит. Данный вид взыскания более характерен для административного и уголовного законодательства. При этом налагать подобное взыскание вправе только специально уполномоченные на то государственные органы (их должностные лица).
Следовательно, установление в локальных нормативных правовых актах "штрафов" как мер взысканий, не предусмотренных ТК, является незаконным. Такой локальный нормативный правовой акт признается недействительным как содержащий условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде (ч. 2 ст. 7 ТК).
Не штраф, а лишение премии
По мнению достаточно большого количества руководителей, материальная мотивация остается самым эффективным средством управления персоналом. Обычно в организациях, использующих систему "стимулирования и наказания рублем", за высокий результат работники поощряются специальными премиями (бонусами), а за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей - лишаются (им снижаются) премии.
Как правило, заработная плата состоит из основной части (оклада) и дополнительных выплат стимулирующего и компенсирующего характера. Дополнительные выплаты устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных локальных нормативных правовых актов и трудового договора (ч. 1 ст. 63 ТК). Наниматель имеет право за совершение дисциплинарного проступка лишить работника премии полностью или частично, изменить время предоставления трудового отпуска и принять другие меры. При этом не важно, применялись ли к работнику меры дисциплинарного взыскания. Виды и порядок наложения данных мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами (ч. 4 ст. 198 ТК). В то же время наниматель вправе лишать (снижать размер) премии работника в любом размере, но не превышающем 100%.
Следовательно, вместо "штрафов", не допускаемых ТК, наниматель может применять меры по снижению размера выплачиваемой премии, если условия ее выплаты и снижения размера предусмотрены локальными нормативными правовыми актами организации или заключенным с работником трудовым договором. Например, наниматель вправе закрепить в локальных нормативных правовых актах организации конкретные основания, при наличии которых работнику выплачивается премия, и нарушения, служащие основанием для лишения премии либо ее снижения, а также размеры уменьшений. штраф работник правомерность премия
Обычно в коллективном договоре определяются основания, размер и периодичность выплаты премий. При этом в правилах внутреннего трудового распорядка в разделе "Ответственность за нарушения трудовой дисциплины" наниматель может предусмотреть основания, по которым он вправе уменьшить размер премии. Формулировка может быть такой:
За нарушение Правил внутреннего трудового распорядка наниматель вправе уменьшить размер выплачиваемой ежемесячно премии работнику в следующих случаях и размерах:
- отсутствие на рабочем месте менее трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин - до 20%
- опоздание на работу, а равно с перерыва для приема пищи менее чем на 30 минут - до 5%
- опоздание на работу, а равно с перерыва для приема пищи более чем на 30 минут - до 10%
- нецелевое использование средств связи (телефон, факс, Интернет) - до 5%.
Однако напомним, что, применяя подобную схему, наниматель вправе лишать работника не более 100% премии. Такие "санкции" не должны затрагивать установленный размер оклада, поскольку уменьшение оклада по инициативе нанимателя рассматривается как изменение существенных условий труда и может проводиться только с соблюдением соответствующей процедуры с согласия работника и в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами (ст. 32 ТК).
Кроме того, следует подчеркнуть, что наниматель наделен правом лишить (уменьшить размер) работника только премии. Уменьшение (снижение) не должно затронуть надбавки и повышения к должностному окладу (тарифной ставке), которые не являются мерами поощрения, а носят компенсационный характер (например, за сложность и напряженность труда, за работу в ночное время и т.д.).
Для того чтобы избежать возможных жалоб или обращений в суд со стороны работников, нанимателю необходимо четко документировать все действия. В первую очередь это касается установления тех правил, которые не следуют из законодательства, но по усмотрению нанимателя обязаны выполняться работниками организации (например, соблюдение дресс-кода, запрет на прием пищи на рабочем месте и т.д.). Такие правила не должны ухудшать положение работника по сравнению с нормами трудового законодательства или противоречить им.
Документальное оформление лишения работника премии
Порядок лишения премии наниматель определяет самостоятельно, например, он может быть аналогичен порядку применения дисциплинарного взыскания. Для использования этой меры нанимателю рекомендуется соблюсти следующие процедуры:
- документально зафиксировать факт нарушения
- истребовать письменное объяснение от нарушителя либо составить акт об отказе от дачи объяснений
- издать приказ или распоряжение о лишении премии.
Рассмотрим эти действия на примере опоздания работника.
Акт и докладная записка
Трудовое законодательство не устанавливает, в какой форме наниматель должен фиксировать факты допущенных работником нарушений. На практике чаще всего это оформляется соответствующим актом (образец 1).
Образец 1
ДО «Слово»
АКТ 23.03.2011 N 1
г. Минск
Об опоздании на работу
Составлен комиссией в составе:
1. Начальник отдела технической поддержки М.А. Гайкин.
2. Начальник отдела кадров Л.Л. Садовская.
3. Юрисконсульт отдела правовой работы Д.Р. Самуилов.
Инженер-программист отдела технической поддержки Николаенко Тимофей Владимирович 23 марта 2011 г. пришел на работу в 9 часов 35 минут. В соответствии с установленным в организации режимом рабочего времени начало рабочего дня - в 9.00.
Факт опоздания Николаенко Т.В. подтверждается записью в книге регистрации прихода и ухода работников ОДО "Слово", находящейся на посту охраны, а также отметкой в табеле использования рабочего времени.
Начальник отдела технической поддержки подпись М.А. Гайкин
Начальник отдела кадров подпись Л.Л. Садовская
Юрисконсульт отдела правовой работы подпись Д.Р. Самуилов
Факт нарушения может быть зафиксирован и в докладной записке на имя руководителя организации. Как правило, докладная записка используется для фиксации нарушения непосредственным руководителем работника, допустившего нарушение, или другим сотрудником, обнаружившим нарушение. В рассматриваемом случае докладная записка может иметь следующий вид (образец 2).
Образец 2
Директору ОДО "Слово" Лепешкову В.Е.
Отдел технической поддержки
ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА
23.03.2011 N 3
г. Минск
Об опоздании на работу
Инженер-программист отдела технической поддержки Николаенко Тимофей Владимирович 23 марта 2011 г. прибыл на работу в 9 часов 35 минут.
Учитывая, что Правилами внутреннего трудового распорядка начало рабочего дня установлено в 9.00, Николаенко Т.В. допустил опоздание на работу на 35 минут.
В связи с отсутствием уважительных причин нарушения прошу принять к Николаенко Т.В. соответствующие меры воздействия.
Начальник отдела технической поддержки подпись М.А. Гайкин
После фиксации факта нарушения нанимателю нужно истребовать от работника письменные объяснения с указанием причин, послуживших поводом для нарушения (ст. 199 ТК). Причины могут быть уважительными, однако их перечень законодательно не определен. Уважительна ли причина, на которую ссылается работник, или не является таковой - наниматель определяет в каждом конкретном случае. В то же время уважительная причина должна быть по возможности подтверждена документально (например, повестка в органы суда или следствия, справка из медицинского учреждения о том, что работник обращался за медицинской помощью, справка о дорожно-транспортном происшествии, ставшем причиной нарушения движения транспорта, и т.д.).
Объяснения работника оформляются в форме объяснительной записки, составляемой на имя руководителя организации (образец 3).
Образец 3
Директору ОДО "Слово" Лепешкову В.Е.
Отдел технической поддержки
ОБЪЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА
23.03.2011
г. Минск
О причинах опоздания на работу
Я, Николаенко Тимофей Владимирович, 23 марта 2011 г. опоздал на работу, так как в подъезде дома по моему месту жительства была заблокирована дверь в связи с технической неисправностью домофонной системы. По этой причине выйти своевременно из подъезда я не смог. Это могут подтвердить моя супруга Николаенко З.С. и другие жильцы подъезда: Кушакова Н.Э. и Еремеев Д.О.
Инженер-программист подпись Т.В. Николаенко
Если же работник отказывается от дачи объяснений, факт отказа также должен быть задокументирован. Отказ работника оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (образец 4).
Образец 4
ОДО "Слово"
АКТ
23.03.2011 N 2
г. Минск
Об отказе от дачи объяснений
Составлен комиссией в составе:
1. Начальник службы охраны С.С. Стригунов
2. Начальник отдела кадров Л.Л. Садовская
3. Юрисконсульт отдела правовой работы Д.Р. Самуилов
В связи с опозданием на работу на 35 минут 23 марта 2011 г. инженеру-программисту отдела технической поддержки Николаенко Т.В. предложено дать письменные объяснения по факту нарушения Правил внутреннего трудового распорядка с указанием обстоятельств, послуживших причиной данного нарушения.
Факт опоздания Николаенко Т.В. не опровергал, однако от дачи объяснений отказался, мотивировав отсутствием уважительных причин.
Начальник службы охраны подпись С.С. Стригунков
Начальник отдела кадров подпись Л.Л. Садовская
Юрисконсульт отдела правовой работы подпись Д.Р. Самуилов
На основании надлежащим образом оформленных документов о допущенном проступке руководитель организации должен рассмотреть изложенные факты, оценить их уважительность и при необходимости проверить обстоятельства, на которые ссылается в свое оправдание работник. По результатам рассмотрения документов руководитель может принять одно из следующих решений:
- о непривлечении работника к ответственности
- о применении к нему мер дисциплинарного взыскания с лишением премии
- о наложении дисциплинарного взыскания без лишения премии
- о лишении работника премии без дисциплинарного взыскания.
Решение о применяемых мерах оформляется в виде распоряжения или приказа и обязательно объявляется работнику под роспись (образец 5).
Образец 5
ОДО "Слово"
ПРИКАЗ
29.03.2011 N 25-к
г. Минск
О снижении размера премии
В связи с опозданием на работу 23 марта 2011 г. без уважительных причин
ЛИШИТЬ:
НИКОЛАЕНКО Тимофея Владимировича, инженера-программиста отдела технической поддержки, премии частично, уменьшив ее размер на 15%.
Основание: акт об опоздании на работу от 23.03.2011 N 1
объяснительная записка от 23.03.2011.
Таким образом, применять к работникам "штрафы" наниматель не вправе, но он может лишить (снизить размер) премии. Соблюдение рассмотренной процедуры позволит нанимателю если не исключить, то значительно снизить вероятность обращения подвергнутых взысканию работников с жалобами в контролирующие органы или с исковыми заявлениями в суд.
ПОРЯДОК ОФОРМЛЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ
ОРГАНИЗАЦИЯ ОТДЕЛА КАДРОВ
ДОКУМЕНТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
ТРУДОВАЯ КНИЖКА
Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения
Процедура наложения взыскания
Трудовым кодексом РФ процедура наложения дисциплинарного взыскания строго регламентирована. Действия работодателя при применении какой-либо меры дисциплинарного взыскания можно условно подразделить на несколько стадий.
1. Документальное подтверждение самого факт нарушения. Так, отсутствие на рабочем месте может быть подтверждено табелем учета рабочего времени, опоздание на работу — докладной запиской лица, ответственного за допуск работников в административное здание. Помимо непосредственных (первичных) документов, подтверждающих дисциплинарный проступок, не лишним будет составление соответствующего акта (об опоздании, отсутствии на рабочем месте, появлении на работе с явными признаками алкогольного опьянения и т.п.).
ОФОРМЛЕНИЕ ФАКТА СОВЕРШЕНИЯ РАБОТНИКОМ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ПРОСТУПКА
Первое, что необходимо сделать для правильного применения взыскания к работнику, - документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание. На практике (в зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник) этот факт обычно оформляется следующими документами:
v докладной запиской (например, при невыполнении работником поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т.п.) в личных целях
v актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования)
v решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации).
Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт).
Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.
Вопрос из практики. Является ли акт документом, подтверждающим нарушение работником трудовой дисциплины? Акт является документом, который подтверждает факт нарушения работником трудовой дисциплины.
Трудовым кодексом РФ не установлен перечень документов, которые составляются с целью зафиксировать совершение работником дисциплинарного проступка, в том числе и в случае нарушения трудовой дисциплины. Согласно Государственной системе документационного обеспечения управления (ГСДОУ), утвержденной Главархивом, акт относится к наиболее распространенным документам управления и, как правило, составляется для фиксирования определенного факта.
В связи с тем, что на основании статьи 192 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику только в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения по его вине трудовых обязанностей, при применении к работнику такого взыскания работодатель должен иметь документальное подтверждение вины работника и обстоятельств, повлекших нарушение им трудовой дисциплины. При этом согласно части 5 статьи 192 ТК РФ должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Таким образом, акт может выступать в качестве документа, в котором фиксируются нарушение работником трудовой дисциплины, а также последствия этого нарушения.
Подготовить образец заполнения акта.
2. Затребование от работника объяснения в письменной форме.
В указанном объяснении работник должен пояснить свое поведение, указать его причины (например, работник может указать, что отсутствовал на работе по причине болезни, или потому, что не смог выполнить свою трудовую обязанность по составлению отчета из-за непредставления необходимых сведений другими отделами и т.п.).
Следует отметить, что предоставление доказательств своих объяснений — это право работника. Так, он вправе к письменному объяснению приложить листок нетрудоспособности или копию докладной записки, но может этого и не сделать. Требовать от него указанных действий и на основании отказа в их совершении не принимать объяснение, работодатель не вправе.
Затребовать от работника объяснение можно двумя способами:
- либо передать ему соответствующее уведомление лично с получением подписи работника на втором экземпляре, - либо направить это же письмо почтовым отправлением с уведомлением о вручении.
Однако на практике нередко возникает вопрос: обязан ли работодатель получить доказательства получения работником такого требования? Чаще всего такой вопрос возникает в случае, когда работник не является на работу, не получает почтовую корреспонденцию и работодатель фактически лишен возможности затребовать объяснения. Наиболее оптимальным вариантом в этой ситуации будет направление в адрес работника требования о представлении объяснений телеграммой.
ПОЛУЧЕНИЕ ОБЪЯСНЕНИЙ ОТ РАБОТНИКА, ДОПУСТИВШЕГО НАРУШЕНИЕ
Порядок применения дисциплинарных взысканий определен статьей 193 Трудового кодекса РФ. До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение. Иначе применение взыскания признается незаконным. Работнику предоставляется возможность указать уважительные причины своего проступка. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение.
Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости дать объяснение можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное уведомление лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При отказе работника от проставления подписи на уведомлении необходимо составить соответствующий акт.
Трудовой кодекс РФ отводит работнику на представление объяснений два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования.
Нередко работник отказывается предоставлять какие-либо объяснения своего проступка. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (статья 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснительной записки работника.
Трудовой кодекс РФ закрепляет, что непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Следует учитывать, что применение дисциплинарного взыскания в день затребования объяснения может быть оспорено в суде. Поэтому если работник отказывается представить объяснение, то составить акт нужно по истечении двух рабочих дней.
Судебная практика трактует данный вопрос крайне неоднозначно. Например, в Определении Санкт-Петербургского суда от 08.09.2010 N 12408 указано, что если работник отказался представить объяснение, то увольнение в день затребования объяснения не является нарушением. Однако есть судебные решения, в которых выражено иное мнение. Так, Московский городской суд в Определении от 06.07.2010 по делу N 33-19977 указал следующее: поскольку объяснение было запрошено 18.11.2009, срок его представления истекал 20.11.2009, несмотря на то, что в день затребования объяснения работник отказался его представить. Поэтому работодатель неправомерно применил дисциплинарное взыскание в виде увольнения датой 19.11.2009. Суд посчитал, что работодатель нарушил предусмотренный законом двухдневный срок представления работником объяснений, поскольку работник был наказан в дисциплинарном порядке в тот же день, когда ему было предложено дать объяснение.
Чтобы избежать судебных рисков, рекомендуется фиксировать отсутствие объяснения и применять меры дисциплинарного воздействия по истечении двух рабочих дней.
Вопрос из практики. Когда необходимо составить акт о том, что работник не представил объяснений по факту нарушения дисциплины? Акт о не предоставлении объяснений необходимо составить по истечении двух рабочих дней с даты предъявления работнику соответствующего требования.
Согласно статьи 193 Трудового кодекса РФ акт о том, что работник не представил объяснений по факту допущенного нарушения дисциплины, составляется по истечении двух рабочих дней со дня предъявления данного требования. Соответственно, если требование предъявлено в понедельник, то первым днем будет вторник, а вторым - среда. При этом в силу указанной нормы второй день должен истечь. Таким образом, если до 24 часов среды объяснений не поступило, то в четверг, можно составлять соответствующий акт. В случае представления работником объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если работодатель сочтет их уважительными, то дисциплинарное взыскание не применяется. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований для применения замечания или выговора.
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ранее обязанность составлять акт за работодателем не закреплялась). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Подготовить образец заполнения уведомления.
Подготовить образец заполнения акта.
Подготовить пример письменного запроса и акт об отсутствии на работе
000 «ИКС» (наименование предприятия)
АКТ
№ 05/о
22.03.2006 г. Москва
Об отсутствии на рабочем месте Петрова Александра Ивановича
Настоящим актом удостоверяем, что менеджер отдела закупок Петров А.И. отсутствовал на рабочем месте с 09 часов 00 минут по 15 часов 45 минут 22 марта 2006 года. Свое отсутствие Петров А.И. объяснил поломкой и последующим ремонтом своего автомобиля.
начальник склада Qloquirtx, А. В. Якушин
(должность) (подпись) (расшифровка подписи)
по управлению персоналом 0*9™» А.М.Александров
(должность) (подпись) (расшифровка подписи)
В случае отказа работника от дачи объяснений этот факт фиксируется специальным актом.
Пример акта о непредоставлении объяснений
000 «ИКС» (наименование предприятия)
АКТ
№ 04/о
21.02.2011 г. Новосибирск
О непредоставлении объяснений
Настоящим актом удостоверяем, что в нашем присутствии заместитель генерального директора по управлению персоналом Курочкин А.В. 20 сентября 2011 года потребовал от грузчика Вавилова Д.Н. представить в письменном виде объяснения отсутствию Вавилова Д.Н. на работе 19 сентября 2011 года в течение рабочего дня (с 08.00 до 17.00) не позднее 09 часов 00 минут 22 сентября 2011 года..
Вавилов Д. Н. к моменту наступления 09 часов 00 минут 22 сентября 2011года какие бы то ни было объяснения своему отсутствию на работе 19 сентября 2011 года не представил.
начальник склада подпись. В. Якушин
специалист отдела кадров подпись Т. А. Вялова
зам. ген. директора
по управлению персоналом подпись А.В.Курочкин
Сроки издания приказа о применении взыскания
Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев, а со дня его обнаружения - не более одного (статья 193 ТК РФ). При этом днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника. И неважно, есть ли у этого руководителя право применять выговор или замечание (п. 34 Постановления Пленума Верховного Совета РФ от 17.03.2004 N 2).
Взыскание может быть применено:
не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников
не позднее шести месяцев со дня совершения проступка
по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).
При этом необходимо учитывать следующее:
Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка.
Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течения указанного срока.
К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
Порядок вынесения дисциплинарного взыскания
После выяснения непосредственным руководителем всех причин нарушения трудовой дисциплины, оформления соответствующих актов, он должен направить должностному лицу, уполномоченному принимать решение о применении дисциплинарного взыскания, следующие документы:
письменные объяснения (докладные, служебные записки) лиц, причастных к совершению проступка
служебную записку с изложением сути дисциплинарного проступка
письменное объяснение лица, совершившего нарушение трудовой дисциплины
письменные объяснения (докладные, служебные записки, акты) лиц, причастных к обнаружению факта совершенного проступка
график рабочего времени или копию приказа о режиме рабочего времени
другие документы, необходимые для принятия решения о наложении дисциплинарного взыскания и (или) применения мер материального воздействия (должностные инструкции, выписки из ЕТКС, копии нормативных документов, требования которых были нарушены, протоколы медицинского освидетельствования, акты фиксирующие факт нарушения, например, о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения или акт отсутствия на работе и т. п.).
Порядок оформления дисциплинарного взыскания
После получения объяснительной записки или составления акта о том, что по прошествии двух рабочих дней работник объяснение не представил, можно оформлять приказ о применении выговора или замечания. При этом вопрос о том, какое именно наказание применить в данном случае, работодатель решает самостоятельно. В такой ситуации нужно учитывать обстоятельства проступка, его последствия, причины, на которые ссылается работник, и т.п.
Если в качестве дисциплинарного взыскания к работнику применяется увольнение, то приказ оформляется по унифицированным формам № Т-8, Т-8а. При наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения формулировка причины увольнения должна точно соответствовать основанию в Трудовом кодексе или федеральном законе, с указанием статьи и пункта. Форма приказа (распоряжения) о применении замечания или выговора не унифицирована. Такой приказ оформляется в простом текстовом виде, по общим правилам, предъявляемым для оформления организационно-распорядительных документов.
В приказе нужно отразить следующие сведения:
• фамилия, имя, отчество работника
• должность работника, к которому применяется взыскание
• структурное подразделение, где работает работник
• проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение
• обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника
• вид налагаемого дисциплинарного взыскания (замечание или выговор).
В качестве основания для издания приказа указываются служебные записки, акты, протоколы, с указанием их исходящего (или регистрационного) номера и даты, указываются реквизиты другого документа, фиксирующего проступок работник или же акта об отказе от представления объяснений.
Допускается создание формы приказа о наложении дисциплинарного взыскания по образцу унифицированных форм. Как вариант, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности можно создать по форме приказа (распоряжения) о поощрении работника. Такую форму следует зарегистрировать в Альбоме форм, применяемых в организации. Подготовить образец заполнения приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания.
Подготовить образец заполнения приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора.
Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт.
В случае отказа работника от ознакомления приказ о наложении дисциплинарного взыскания объявляется ему путем прочтения вслух. Факт такого рода ознакомления фиксируется непосредственным руководителем путем составления соответствующего акта, который подписывается двумя свидетелями, присутствовавшими при ознакомлении.
Пример акта об отказе от подписи в ознакомлении с приказом
000 «И КС» (наименование предприятия)
АКТ
Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится (часть 4 статья 66 Трудового кодекса РФ), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
В личную карточку (форма Т – 2) запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе 10 "Дополнительные сведения".
Источники:
, , ,
Следующие:
21 апреля 2022 года